不懂带人,你拿什么赢别人?

打造一个高绩效团队,是管理的终极目标。事实是,很多管理者走入了误区,自己忙得不可开交,团队却绩效平平。症结是不会“带团队”。

带团队就是带人心,真正好的领导者,不仅要懂得“管人”,还要学会“带人”。不懂带人,你拿什么赢别人!

1

两个轮子

牵引轮—目标:

目标是实现被动式监督管理到主动式自主管理的有效方式。彼得·杜拉克说:“你不能衡量它,就不能管理它。”

驱动轮—激励:

物质和勋章同样重要。任正非说:“激励不仅仅是物质上,员工也不只是为了钱才努力工作,要给员工荣誉感。”

2

四个原则

开心原则:

要给员工创造一个舒适的工作环境,开心的工作氛围。高压只能限制员工的积极性和创造力。

结果原则:

结果=速度(马上做)+效率(做得快)+细节(做到位)+成果(做得好)+数据(说得清)。

合作原则:

树立团队至上的理念。团队需要的是像野雁那样既能独立作业,又能团队合作的人。而不是独来独往的“野狗型”员工。

成长原则:

团队要成长,首先员工要成长。领导者最重要的职责是:当老师(教授技能)+做牧师(心理辅导)+架梯子(助其攀登)+搭舞台(给员工表现机会)。

3

八个不要

不要“做事”,而要“做人”:

①自己做是做事情,带人做才是做事业;普通人做事情,优秀者做事业。

②一流领导做人不做事,二流领导做人又做事,三流领导不做人只做事。

③要领导好别人,首先要领导好自己,这是高效能人士七个习惯之一。

不要做“头羊”,而要做“头狼”:

①再优秀的羊也带不出最平庸的狼。要想带出强大的团队,你自己也要足够强大。

②在快速成长的企业,领导应该要多一点霸气。

③我有时像狮子,有时像绵羊。我的全部成功秘密在于:我知道什么时候我应当是前者,什么时候是后者。

不要当“老大”,而要当“裁判”:

①好的领导在管理过程中应该做到:绝情的制度+无情的管理+有情的领导。

②制度管人+流程管事,才能让团队走得更稳健、更久远。别将自己当老大,而要做裁判。

③美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克说:“管理是一种严肃的爱。”严肃,指的是制度无情;爱,指的是领导有爱。

不要管“手脚”,而要管“人心”:

①解放手脚。管理重在管人,带人先要带心。要解放其手脚,抓住其内心。你为员工多着想,员工为你多担当。

②心灵医生。要经常了解员工的内心需求。“广告教父”大卫·奥格威说:“最成功的领导一定是个会满足手下人心理需求的人。”

③感情投资。日本麦当劳董事长藤田田说“感情投资是在所有投资中,花费最少,回报率最高的投资。”

不要抓“权力”,而要抓“目标”:

①盯住目标。单打独斗死得快,众人拾柴火焰高。把权力下放,把目标盯住,效率水到渠成。

②成功的企业领导不仅是授权高手,更是分权高手。任正非说:“授权不是分权,授出去的是决策权,保留下来的是监督权。”

③授权要遵循七个原则:不要越级、人员能力、单一授权、明确目标、权限边界、确定责任、反馈要求。

不要做“牧羊人”,而要做“布道者”:

①队伍不能赶着跑,主动走起才是王道。所以,是猴子就给一棵树,是老虎就给一座山。

②杰克·韦尔奇说:“领导者应该确保人们看到的不只是那些愿景,还要让他们能够切实地感受到这些愿景。”

③竞争机制,让员工绷紧执行的弦;绩效激励,让员工保持持久的工作热情。

不要先“修路”,而要先“推墙”:

①要推倒影响沟通的五堵墙:高高在上、自以为是、傲慢偏见、拒绝倾听、缺乏信任。

②良好沟通的前提是尊重。艾森豪威尔说:“你不能靠拍人家头而领导别人,那是侵犯,而不是领导力。”

③表扬要大张旗鼓,批评要私下进行。管理学家雅科尔说:“表扬一个人最好用公文,批评一个人尽量用电话。”

不要盯“缺点”,而要看“优点”:

①领导要能把人身上最好的东西发现出来。你要找这个人的优点,找到这个人自己都不知道的优点,这是你的厉害之处。

②问题员工是座富矿,用对用好就是精兵强将。用人所长,别跟员工的短处过不去。

③争强好胜的,用方向引导;性格孤僻的,靠感情交流;夸夸其谈的,靠挫折打磨;鲁莽冲动的,用细节培养;消极被动的:靠信心鼓励;倚老卖老的,靠尊重感化;价值观不符的,要么改变要么辞掉。

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